임금체불 근로조건 저하와 퇴직금 차액
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댓글댓글 0건 조회조회 6,260회 작성일 15-09-10 11:16본문
| 상담유형 | 임금체불 | 거주지역 | 경기 안성시 | |
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| 국적 | 인도네시아 | 체류자격 | E-9 | |
| 상담내용 | 사업장과 근로계약(표준근로계약)을 체결하고 근무하던 중 2014년 1월 1일부터 사업장과 별도의 근로계약서를 작성하고 근로를 제공해옴. 변경된 근로계약의 내용은 월 근무시간을 확정한 후 고정급(시급은 최저임금보다 약간 많음)을 받는 것으로 되어 있음. 그런데 퇴직 전 2개월의 급여가 약속한 임금보다 약 30%가 저하된 임금으로 지급됨. 이에 법정퇴직금이 상당히 낮아짐. 이에 따라 동 근로자는 퇴직금 전액을 지급받을 수 있도록 도움을 요청함. | |||
| 진행 과정 및 결과 |
업장과 체결한 근로계약서를 확인한바 그 내용이 표준근로계약서와 상당한 차이를 발견함. 일반적으로 외국인근로자는 기본급(당해년도 최저시급×209) 수당으로 되어 있는데 비해 동 근로계약서는 월정 임금을 고정급으로 지급하는 것으로 되어 있음.(매월 근로시간이 명시되어 있어 포괄산정임금은 아님) 그런데 담당자의 설명에 의하면 동 근로자가 퇴직할 당시 회사 사정이 어려워져서 약속된 임금에서 30%를 감급하여 임금을 지급하였다고 함. 이에 센터는 감급이 근로자의 서면 동의를 받아 실행되었는지 여부를 문의한바 서면 동의를 받지 못하고 일방적으로 통보했다고 함. 센터는 동 감급은 근로조건 위반이며, 근로자에게 유리한 내용으로의 근로조건 변경은 당사자의 동의나 서명 없이 가능하나 불리한 내용으로의 변경은 반드시 노조 과반수의 찬성이나 해당 근로자의 서면 동의가 필요함을 안내함. 또한 동 근로자의 법정 퇴직금은 정상적인 임금(근로계약에 명시된 임금)을 받은 것을 전제하고 산정해야 함을 안내함. - 사업장 담당자는 며칠 후 센터로 전화를 해서 경영상의 어려움을 토로한 후 근로자와 원만한 합의를 할 수 있도록 중재를 요청함. 이에 센터는 근로자와 연결해서 회사의 요청을 전달함. 근로자는 근무기간동안 동 사업장에서 잘해 준 점을 들어 동 사업장의 요청을 받아들이겠다고 통보해옴. - 동 근로자와 사업장의 합의대로 법정퇴직금의 70%를 사업장에서 지급함으로 상담 종결함. |
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| 관련법령 및 정보 |
근로기준법 제19조 (근로조건의 위반) ①제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. ②제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다. 고용허가제 업무편람(2013년) 207쪽 고용노동부고시 제2012-52호 외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유 고시 ▶ 근로조건 위반 : 채용 시 제시된 근로조건 또는 채용 후 일반적으로 적용받던 임금/근로시간이 20%이상 저하되거나 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되는 등 사용자의 근로조건 위반 등으로 더 이상 근로관계 유지가 어렵다고 인정되는 경우로서, 그 기간이 사업장변경 신청 전 1년 동안 2개월 이상인 경우. 다만 근로조건이 저하된 기간 중이거나, 근로조건이 저하된 기간이 종료한 후 4개월이 경과하기 전에 사업장변경을 신청한 경우에 인정한다. |
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| 평가 및 의의 | 최근 중소기업의 경영난으로 임금체불, 폐업 사업장이 증가하는 등 임금체불 상담 해결에 어려움을 겪고 있다. 동 상담 역시 3년 넘게 근로를 잘 해 오던 사업장이 갑자기 경영난으로 인해 해당 근로자가 불이익을 당한 경우이다. 일반적으로 회사의 경영난으로 감급 등의 근로조건 변경을 위해서는 해당 사업장의 노조의 과반수 동의나 혹은 해당 근로자의 서면 동의를 받아야 한다. 그러한 절차 없이 일방적으로 근로자에게 불리한 내용으로 근로조건을 변경하는 것은 근로기준법 위반이다. 이 경우 피해 근로자가 관할 노동위원회에 손해배상을 청구할 경우, 즉시 근로계약을 해지할 수 있고 손해배상 뿐만 아니라 귀향 여비 지급까지 신청할 수 있다. 그러나 해당 근로자가 사업장의 요구사항을 전폭적으로 수용함으로 무난히 합의할 수 있었다. 이는 동 사업장의 상황을 근로자가 잘 알고 있었고, 또한 근로제공 당시 특별한 유감이 없었기에 가능한 일이었다. 센터는 근로자와 사용자 사이에서 무조건 법의 잣대를 가지고 문제를 해결하기에 앞서 양 당사자가 원만히 합의할 수 있도록 최선의 노력을 다해야 한다. 또한 일선 사업장에서도 외국인근로자에게 평소에 인간적인 처우에 신경을 써야할 이유가 동 사례를 통해서도 충분히 입증된다고 하겠다. | |||
| 상담지원단체 | 안산시외국인주민통역상담지원센터 | |||
| 작성자 | 김상헌 | |||
