임금체불 방문취업제(H-2) 동포근로자의 퇴직금 청구 관련 고충사례
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댓글댓글 0건 조회조회 6,833회 작성일 15-09-10 11:09본문
| 상담유형 | 임금체불 | 거주지역 | 경기 안산시 | |
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| 국적 | 중국 | 체류자격 | H-2 | |
| 상담내용 | 중국동포 S씨는 2011년부터 4년여 동안 용역업체 파견으로 평택의 한 사업장에서 근로를 제공함. 동 근로자의 근로기간동안 파견업체가 5회 변경되었음. 동 근로자는 본인의 퇴직금 미지급과 관련하여 도움을 요청함. | |||
| 진행 과정 및 결과 |
해당 근로자는 모두 근로계약 체결 없이 파견업체를 통해 원청에서 근로를 제공함. - 제출한 통장거래내역서를 검토한 바, 해당 근로자들 모두 해당 사업장에서 단절 없는 연속근로가 확인됨.(단, 파견업체명이 바뀌어 입금됨. 1년 이상 입금된 파견업체 없음) - 파견업체와 통화하기 전에 먼저 원청 관계자와 통화하여 동 근로자들의 근로제공 여부와 연속근로 여부를 문의함. 두 사업장 모두 동 근로자들의 진술대로 연속근로를 인정함. 센터에서 퇴직금 지급 여부를 문의한 바, 두 사업장 모두 약속이라도 한 듯이 파견업체와 도급계약을 체결했으며 하루 일당에 퇴직금을 포함하여 지급하였고, 이에 대한 근거(도급계약서)가 있음을 통보해옴. - 센터에서 최종 파견업체 담당자와 통화하여 사실관계를 확인한 바, 이전의 파견업체가 폐업되었음과 현 파견업체는 책임없다고 통보해옴. 이에 센터에서 파견업체 관계자에게 동 상담건을 원청과 최종 파견업체를 상대로 노동부에 진정할 것을 통보함. - 파견업체 담당자가 센터로 연락을 해서 일단 원청 관계자와 협의 후 통보해주겠다고 약속함. - 한참 후 파견업체 담당자와 통화한 바, 해당 근로자의 퇴직금을 지급할 의사가 없음을 최종 통보해옴. - 센터는 동 건을 관할 노동부에 진정함. 두 건 모두 근로자가 노동부에 출석하여 조사를 받음. 담당 근로감독관으로부터 두 건 모두 현 용역업체에게 지급 책임을 물을 수 없다는 사실을 통보받음. 그 근거로 첫째, 근로자와 파견업체사이에 근로계약이 체결되어 있지 않았다는 점, 둘째, 당시 파견업체가 폐업되어 책임소재를 파악할 수 없다는 점, 셋째, 파견업체가 변경될 때마다 업체명과 대표자가 변경되었고 근로자의 고용승계에 대한 어떠한 근거도 없다는 점 등을 들었다. - 센터는 당담 근로감독관에게 방문취업제로 취업하는 대부분의 동포 근로자들이 파견업체의 농간으로 1년 이상 근로를 제공해도 퇴직금을 지급받지 못하는 관행이 계속되고 있으며, 이는 원청과 파견업체간의 암묵적 동의하에 이루어지는 사기행위이고, 애초에 단순노무 근로자의 파견 자체가 불법임에도 불구하고 처벌이 이루어지지 않아 계속해서 동일한 피해자가 양산되고 있다는 사실을 들어 강력히 항의함. 또한 조사가 어렵다고 해서 파견업체 변경과 관련하여 조사 시도조차 하지 않은 것은 직무유기에 해당한다는 사실을 전달함. 이에 근로감독관은 조사의 현실적인 어려움을 다시 한 번 토로하며 최종 파견업체 담당자를 불러 다시 한 번 조사하겠다고 통보해옴. - 근로감독관으로부터 연락이 온 바, 최종 파견업체 담당자에게 합의를 종용하여 소정의 합의금을 근로자들에게 전달했으며 이에 근로자가 인정하고 진정취하했음을 통보해옴. 종결. |
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| 관련법령 및 정보 | 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 (근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. | |||
| 평가 및 의의 |
- 방문취업제(H-2)로 입국하여 근로를 제공하는 중국동포, 구소련 동포들(이하 ‘방문취업제 동포’)이 겪는 고충 중 가장 많이 차지하는 부분이 퇴직금 관련 상담이다. 방문취업제 동포들은 ‘특례외국인근로자’로서 일반외국인근로자(E-9)와 달리 구직활동이 자유롭다. 즉, 고용지원센터의 알선뿐 만 아니라 자율구직이 가능하며, 근로개시 역시 허가가 아니라 신고의 의무만 있을 뿐이다. 또한, 일반외국인근로자들을 고용하고 있는 대부분의 사업장들이 고용허가신청과 근로개시신고를 이행하고 있는 반면에, 특례고용허가신청과 근로개시신고를 이행하고 동포근로자를 채용하는 사업장의 비율은 극히 낮은 편이다. 더군다나 재외동포(F-4) 근로자의 경우, 근로계약 체결과 그 채용에 있어서 고용노동부는 그 관리 책임이 전혀 없기 때문에 이러한 불공정 계약에 더욱 취약할 수밖에 없다. 또한 이들의 구직도 주로 각종 아웃소싱업체나 파견업체 등을 통하여 이루어지기 때문에, 문제가 발생할 시에 책임 소재를 판단하는 과정도 상당히 어렵게 진행되는 경우가 많다.[출처; 천안외국인력지워센터 홈페이지 상담사례 “외국인근로자와 수습(시용)기간의 계속근로연수 산입 여부”( 2015. 5. 18, 사례번호 287번)] - 본 사례 역시 파견업체를 통해 사업장에 들어가 상당기간 근로를 제공했으나 퇴직금을 지급받지 못한 경우이다. 근로제공기간동안 파견업체명이 수시로 변경되었으며 이전 파견업체는 폐업된 경우가 대부분이다. 원청 사업장에서는 파견업체와 형식적인 도급계약을 체결하고 책임을 회피하고 있다. 파견업체 역시 1년이 되기 전에 파견업체명을 변경하여, 근로자퇴직급여보장법 제8조 1항 즉, 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다는 조항을 들어 퇴직금 지급을 회피하고 있다. 노동부 진정 시, 대부분의 근로감독관은 조사 자체의 어려움을 들어 철저한 조사에 난색을 표하고 있다. 일부 근로감독관은 파견업체 관계자를 불러 이전 파견업체와의 관계를 철저히 묻고 고용승계와 관련된 자료를 요청하기도 하지만 이 역시 드문 경우이다. 결국 별 성과 없이 종결되는 경우가 대부분이다. 이와 같은 사례가 더 이상 발생하지 않게 하기 위해서는 현재 관행처럼 이루어지는 일부 파견업체의 횡포를 단절시켜야 한다. 불법파견에 대한 처벌이 이루어져야 하고, 파견업체 설립 요건을 강화하여 이름만 바꾸는 관행을 끊어야 한다. 또한 값싼 노동력을 손쉽게 활용하는 사업장(원청) 역시 불법고용으로 강력한 처벌이 이루어져야 한다. 그렇지 않고는 이와 유사한 사례는 계속해서 발생할 가능성이 높다. |
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| 상담지원단체 | 안산시외국인주민통역상담지원센터 | |||
| 작성자 | 김상헌 | |||
