부당해고 비자변경 기간에 회사 측의 오해로 해고 되었어요
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댓글댓글 0건 조회조회 6,242회 작성일 15-10-16 15:13본문
| 상담유형 | 부당해고 | 거주지역 | 경기 안성시 | |
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| 국적 | 중국 | 체류자격 | F-6 | |
| 상담내용 |
한우 유통업체에서 포장일을 하였던 결혼이주여성 Y씨는 F-6(결혼이민) 체류자격을 F-5(영주)로 변경하는 절차를 진행하고 있었다. 통상적으로 심사과정이 1-2년씩 걸리는 것을 감안하여 미리 체류자격변경신청을 하였지만, 중국에 잠시 다녀온 사이 출입국관리국의 심사전화가 온 것을 못 받아 심사가 연기되었다. 외국인은 외국인등록증 뒷면에 현재주소와 체류기간이 표기되어 있는데 영주비자로 전환되기 전에 체류기간이 만료되어 출입국관리국에 체류기간 연장신청을 하였다. 그러나 출입국관리국 직원은 체류기간이 만료되었어도 외국인등록증 뒷면에 비자변경신청기간에는 연장기간을 표기해주지 않는 것이 방침이며, 대신 체류허가 신청확인서를 발급을 해 주었다. 그러나 사업장에서는 외국인등록증상의 체류기간이 만료되었으니 일을 그만두라고 하는 것이었다. 출입국관리국의 내부방침을 설명하고 체류허가 신청확인서를 내보였지만 회사 관리자는 믿으려 하지 않았다. 체류자격 변경허가를 담당한 출입국관리국 공무원이 직접 사업장의 관리자와 통화하여 J씨의 체류자격은 문제가 없으며, 나중에 문제가 생기면 본인이 책임질테니 염려하지 말라고 하자 전화한 공무원에게 확인서를 공문으로 보내달라고 하였다. 담당 공무원은 별도의 양식이 없으니 공문으로는 보내줄 수 없다고 하였다. 회사에서 출입국관리국 콜센터로 문의하였는데 직원마다 답변이 달라서 어떤 직원은 한국에서 체류는 할 수 있으나 취업은 할 수는 없다고 하고, 어떤 직원은 체류와 취업활동이 가능하다고 대답했다는 것이다. 이 회사에서는 결혼이민자나 영주권을 가진 외국인을 많이 고용을 하고 있으며, 봄에 출입국관리국이 단속을 나왔는데 한 이주민이 체류기간이 도과한 것으로 밝혀져 벌금을 냈다고 하였다. 그런 일이 있은 이후 이 회사는 외국인 직원의 체류기간에 대해 민감한 반응을 보이게 되었으며, 명확한 법무부 지침이나 판례, 공문이 없는 상황에서 위험을 감수할 수는 없다는 입장이었다. 더욱이 콜센터 직원의 상반된 대답을 듣고 체류는 가능하되 취업은 불가능하다는 직원의 대답이 맞는 것 같다는 잠정 판단까지 내린 상태였다. J씨는 연차휴가가 많이 남아있으니 영주권이 나올 때까지는 휴가를 쓰며 회사에 나오지 않겠다고 타협안을 내놓았지만 회사는 사직서를 쓰고 퇴사할 것을 종용하였고 결국 Y는 회사를 나와 상담을 하게 되었다. |
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| 진행 과정 및 결과 |
체류허가 신청확인서에는 Y씨의 인적사항이 적혀있었고, 서류 중간에 ‘심사 중 체류기간이 만료되어도 심사가 완료될 때까지는 기존 체류자격으로 체류할 수 있습니다.’ 라는 글씨가 많은 문구 속에 섞여있었다. 회사는 일단 퇴사하면 체류자격 변경 후 재고용 하겠다고 했으나 J는 이를 믿지 못하였으며, 센터에서 전화로 설득하는 과정이 계속되자 더 불안함을 느꼈다. 처음에는 직장이 집에서 가까워 꼭 그 회사에 복직하고 싶다는 의지를 보였는데 장시간의 통화가 끝나자 복직을 해도 회사생활이 어려울 것이라며 어떻게 해야 할지 모르겠다며 기가 죽은 상태로 돌아갔다. 회사 측에 다시한번 출입국관리국에 알아봐 달라고 요청하며 전화를 끊었는데 이후 며칠이 지나도록 연락이 오지 않았다. 전화를 해서 메모를 남겨도 아무 연락이 없어 결국 부당해고 구제신청을 경기지방노동위원회에 접수하자 회사측 자문노무사로부터 연락이 왔다. 출입국관리국에 질의응답을 보냈더니 심사가 진행 중 일때는 기존의 체류자격으로 취업활동이 가능하다는 답변을 받았으니 다시 회사에 복직하면 된다는 것이었다. 그러나 Y는 회사에 돌아가는 것을 포기했다. 그동안의 과정에서 사업장과의 실갱이를 했던 것을 생각하면 돌아가도 제대로 일을 할 수 있을지 자신이 없다는 것이었다. 결국 회사 측의 오해로 일 못한 기간 동안 평균임금의 70%를 지급받고 상담을 종결하였다. |
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| 관련법령 및 정보 |
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. |
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| 평가 및 의의 |
대부분 이주민의 상담은 결국 체류기간과 활동범위로 귀결되는 경우가 많다. 이 상담의 경우처럼 명시적인 체류기간이 이미 도과하였는데 기존의 체류자격으로 일을 계속할 수 있는지 여부는 이주민을 많이 사용하는 업체에서도 제대로 알기 어렵다. Y가 일했던 회사는 규모가 꽤 크고, 외국인 근로자 외 여러 체류자격의 이주민을 많이 고용하는 업체여서 「출입국관리법」 위반에 촉각이 곤두세워 있었다. 외국인 근로자 고용중 「출입국관리법」 위반 사항이 적발된 경우 고용제한 조치가 취해질 수 있기 때문이다. 이렇게 이주민을 많이 쓰는 업체도 출입국관리소의 행정과 체류자격에 혼선을 겪는 경우가 많은데 소규모 업체는 말할 것도 없을 것이다. 일할 수 있는 사람을 오해하여 해고를 단행한 것은 일차적으로 회사의 책임이다. 그러나 출입국관리소에서 이런 상황에 대비하여 체류허가 신청확인서에 “취업가능”이라는 문구만 삽입을 하였어도 이런 상황은 발생하지 않았을 것이다. |
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| 상담지원단체 | 경기도외국인인권지원센터 | |||
| 작성자 | 관리자 | |||
