임금체불 월급이 어떻게 계산되는 건지 모르겠어요.
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댓글댓글 0건 조회조회 6,621회 작성일 16-02-22 11:17본문
| 상담유형 | 임금체불 | 거주지역 | 경기 용인시 | |
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| 국적 | 캄보디아 | 체류자격 | E-9 | |
| 상담내용 |
캄보디아 출신 건설노동자 10명은 경남의 거창에서 고속도로 터널 뚫는 작업을 하였다. 인적도 없는 외진 산골에서 2년 내내 터널 뚫는 작업을 하는 것도 힘들었지만, 더 힘들게 하는 것은 이해할 수 없는 임금이었다. 회사에서 근로내역과 임금액이 기재된 노무비 명세서를 주었지만 계산방법을 회사에 물어봐도 제대로 된 대답을 들을 수는 없었다. 그래서 모두 휴가를 내고 안산의 지원단체인 지구인의 정류장을 찾아와 상담을 하여 센터에서 공동으로 지원하였다. 근로자 10명중 8명은 해당 현장에서 일한지 2년이 되었으며 2명은 1년이 되었는데, 두 그룹의 근로계약서 일부내용이 달랐다. 8명은 공휴일도 휴일로 지정되어 있고 기숙사비가 근로자부담인데 반하여, 2명은 공휴일이 휴일로 지정되어 있지 않지만 기숙사비는 사업주부담으로 되어 있었다. 그러나 모든 근로자가 공휴일을 휴일로 인정받지 못하였고, 기숙사비 또한 임금에서 공제되고 있었다. 근로자의 의문사항은 첫째 일을 똑같이 하여도 임금총액이 달랐고, 둘째 식대공제액도 매월 차이가 있는데 계산방법을 모르겠다는 것, 그리고 건강보험액이 과다공제되었다는 것 등이었다. 근로자들이 보여준 노무비 명세서를 보니 근로자들의 의문이 충분히 합리적이라는 생각이 들었다. |
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| 진행 과정 및 결과 |
회사측에 문의하자 계산을 잘못한 일부분은 인정을 하였으나, 이제 와서 어쩌겠느냐며 다음부터 잘하겠다는 대답만 돌아온 후 연락이 없었다. 기다리다 지친 근로자들이 먼저 노동청에 진정서를 접수하였고, 센터에서는 근로자대표와 출석하여 임금계산의 의문점을 지적하였다. 근로감독관을 통하여 전 근로기간동안의 임금명세서 원본파일을 받아본 결과 회사에서는 조퇴를 할 경우 주휴수당을 반액만 지급하였고, 근로계약서상 공휴일을 휴일로 지정했음에도 불구하고(8명의 근로자) 평일과 똑같이 간주하였다. 식대는 근로계약서 및 근로자들이 실제 먹었느냐의 여부는 상관없이 출근일과 결근일을 기준으로 일괄계산 되었고, 건강보험료는 공제율이 높게 책정이 되어 있었다. 진정 제기 시에는 근로자들 모두가 재직 중이었으나 며칠 후 회사의 요청에 따라 모두 사직서를 제출하고 퇴사하였다. 따라서 퇴직금 차액과 연차수당 미지급액이 진정내용에 추가로 포함되었다. 2년 동안 모든 근로자들의 임금내역 전체를 다시 계산하여 체불임금을 청구하였다. 결론적으로 법적으로 명확히 규정된 것(주휴수당, 공휴일 가산수당, 퇴직금 차액, 연차수당)만 회사에서 지급하겠다고 하였고, 근로자들도 이에 합의하였다. |
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| 관련법령 및 정보 |
1. 주휴수당의 반액공제 회사에서는 근로자들이 평일 중 하루를 쉴 경우 주휴수당을 지급하지 않았다. 그러나 근로자들이 조퇴한 경우에는 만근을 하지 않았다며 주휴수당의 반액만 지급하였다. 조퇴나 지각이 만근에 영향을 주어 주휴수당을 공제할 수 없다는 행정해석은 이미 1978년에 결정된 것이다. 회사측에서는 조퇴가 아니라 회사의 명령을 거부하여 내린 근무지 이탈이므로 주휴수당을 반액만 준 것은 정당하다고 하였으나, 질의회시 답변에서 보듯이 징계처분 등으로 사용할 수는 있으나 개근하지 않는 것으로는 취급할 수 없는 것이다. 지각ㆍ조퇴 등은 주휴일, 연ㆍ월차유급휴가 운영상 소정의 근로일수를 결근한 것으로 볼 수 없다 회시번호 : 법무 811-17966 회시일자 : 1978-08-22 [질 의] 1) 지각과 조퇴를 월 3회하면 8시간이 미달될 경우 1일 결근처리가 되어 주휴, 월차, 생리, 연차(만근)까지 공제하고 있는데 적법 여부. 2) 지각과 조퇴를 월 3회 하였을 경우 연장근로로 인하여 1일 8시간 이상 근로하였을 때 1일 결근처리하여 주휴, 생리, 연차(만근)까지 공제되었을 경우 적법여부. [회 시] 단체협약, 취업규칙 등에 규정하여 월 3회의 지각, 조퇴 등을 결근 1일로 취급하여 징계처분, 감급 등의 처리기준으로 사용할 수 있다고 하겠으나, 이를 주휴일(법 제45조), 연ㆍ월차유급휴가(법 제47조, 제48조)의 운영상 소정의 근로일수를 개근하지 아니한 것으로는 취급할 수 없음. 2. 공휴일의 유급화 및 휴일근로수당 2년 동안 근로한 8명의 근로계약서에는 일요일과 공휴일을 휴일로 정하고 있으나 대부분의 근로자들은 명절을 제외한 일요일과 공휴일에 근로를 제공하였다. 그러나 공휴일의 근로는 평일근로와 같이 취급되어 휴일가산수당을 지급받지 못하였으며, 공휴일에 쉬는 경우에는 주휴수당까지 공제되었다. 공휴일에 일한 경우 일요일에 일한 것과 동일하게 취급하여 휴일가산수당을 추가로 지급할 것, 공휴일만 쉬었을 경우에는 주휴수당을 추가로 지급하는 것에 대하여는 회사에서도 별다른 이의가 없었다. 그러나 공휴일 자체의 유급화에 대하여는 회사에서 유급화하겠다는 약속을 하지 않았으므로 무급으로 처리하겠다고 하였고 이에 대하여 고용노동부의 행정해석이나 판례도 회사의 주장을 지지하는 것으로 보인다. 일반사업장의 휴일은 근로기준법에 의한 주휴일과 근로자의날제정에관한법률상의 근로자의 날 기타 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약에 의하여 쉬기로 정한 날이 되는 바, 공휴일에 대해서는 근로기준법이나 근로자의날제정에관한법률에 따로 규정치 않고 있으므로 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약에 휴일로 할 것인지 여부, 휴일로 할 경우 유급으로 할 것인지 여부를 정하여야 한다(근기 01254-4043, 1991. 3. 23) 센터에서는 근로자들이 월급제로 계약하였으므로 비록 근로계약서에는 휴일의 유급여부가 명확히 기재되어 있지 아니하나, 공휴일과 함께 표기된 일요일을 유급으로 하고 있으므로 공휴일도 당연히 유급휴일로 간주되어야 할 것이라고 주장하였다. 다만 씁쓸했던 것은 회사측에서 공휴일 무급화의 주장의 근거로 내세운 것이 취업규칙 규정 중 ‘공휴일을 연차휴가로 대체’한다는 규정이었다. 근로자들이 취업규칙을 구경한 적이 없는 것은 말할 것도 없고, 회사측에서는 근로자들이 한달내내 쉬는 날도 없이 일하여도 평일과 공휴일에 결근하면 주휴수당까지 이틀 임금을 공제하였던 것이다. 평소 적용하지도 않던 취업규칙을 자신들의 논리적 근거로 내보인 당당함은 어디서 나오는 것일까? 3. 식대공제의 위법성 근로자들은 매월 임금에서 15만원에서 20만원 정도의 식대를 공제당하였으나 어떻게 그 금액이 결정되는 것에 대하여는 모르고 있었다. 회사측의 답변은 근로계약서에 중식만 제공하기로 되어 있으나 3식 중 1식을 제공하고, 근로를 제공하는 날은 1식5,000원, 조퇴나 결근하는 날은 2식 10,000원을 공제하였다는 것이다. 근로계약서에 식대를 공제하지 않기로 한 근로자 2명에 대해서는 이의의 여지가 없이 전액 반환하여야 할 것이다. 그러나 식대를 일부 부담하기로 한 근로자에 대하여 회사가 일방적으로 정한 공제금액이 정당한 것인가의 문제이다. 또한 회사측에서는 근로자가 실제 밥을 먹었느냐에 상관없이 일방적으로 출퇴근 명부만을 보고 식대를 공제하였다. 이런 자의적인 식대 공제에 대하여 근로자들은 근로계약기간동안 항의를 계속 하였음에도 현장 관리자는 무시로 일관하였다. 근로자들과 식대공제액에 대하여 개별적인 합의는 전혀 없었으며, 오히려 끊임없이 항의하는 등 그 반대의사표시를 충분히 하였음에 식대공제를 계속한 것은 명백히 근로기준법 제 43조를 위반한 것이라고 볼 수 있다. 임금 전액지급 원칙의 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 의미가 있다. 물론 판례와 임금에서의 공제가 근로자의 자유로운 의사에 이루어진 것이라면 전액불을 위반한 것이 아니라고 판단하고 있으나, ‘자유로운 의사’에 대한 판단은 매우 엄격하게 이루어져야 한다고 판시하고 있다. 고용노동부의 질의회시 또한 개별근로자의 실질적이고, 구체적인 동의를 얻어야 한다고 해석 하고 있다. 사용자가 근로자에 대해서 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지되지만 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대해서 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근기법에 위반하지 아니한다. 이때 근로자의 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(대법원 2001.10.23, 2001다25184). 사업장내의 임의로 조직된 취미단체에서 동 단체 소속 개별 근로자의 실질적이고 구체적인 동의를 얻어 급여 공제를 요청한 경우, 개별 근로자의 경제생활의 안정을 해치지 않는 취미 활동에 소요되는 최소한의 금품에 한하여 그 공제가 가능한 것으로 사료되나, 추후 개별 근로자의 반대 의사표시가 있을 경우에는 그 전액을 지급하여야 할 것임.(임금 68207-405, 2003. 05. 26) |
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| 평가 및 의의 |
회사는 한국인뿐만 아니라 수백명의 외국인 근로자를 고용하여 전국의 현장에서 건설공사를 진행하고 있는 견실한 중견건설업체였다. 그러나 근로기준법 등 기본적인 노동관계법령을 제대로 인지하지 못하고 있을 뿐 아니라 답변서에 근로관계에 우선 적용되는 근로기준법을 무시하고 민법의 법리를 고려해야 한다는 등의 논리를 고집하였다. 회사측의 주장을 모두 받아들이고도 임금계산을 잘못함으로써 발생한 체불임금이 근로자 1인당 약 200여만원에 달하였다. 물론 퇴직금차액과 연차수당은 제외한 금액이다. 회사측에서는 2003년부터 외국인근로자를 채용했고, 이제까지 아무런 문제가 없었다고 주장했다. 회사측 주장대로라면 2003년부터 외국인근로자들의 임금을 꾸준히 체불한 것이다. 그 근로자들이 어디에서라도 진정을 제기하여 본인들의 권리를 찾길 바랄뿐이다. 그리고 본 상담사례 이후로 회사측은 이렇게 말도 안 되는 임금계산방식은 수정할 것이라고 기대한다. |
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| 상담지원단체 | 경기도외국인인권지원센터 | |||
| 작성자 | 박선희 | |||
