고용허가 3년 근로계약기간은 너무 길어요.
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댓글댓글 0건 조회조회 5,820회 작성일 16-02-22 11:36본문
| 상담유형 | 고용허가 | 거주지역 | 경기 안산시 | |
|---|---|---|---|---|
| 국적 | 기타 | 체류자격 | E-9 | |
| 상담내용 | 외국인근로자 사업장 갈등 관련 상담 중 상당한 비중을 차지하고 있는 것이 3년 근로계약기간으로 인한 갈등심화와 사업장 이탈 상담이다. 월 5,000여건 상담 중 사업장갈등 관련 상담(근로관계)은 약 1,000여건으로 거의 20%를 차지하고 있다. 사업장 내에서 갈등요인은 매우 다양하지만 대부분 3년 근로계약으로부터 출발한다. 워낙 사례가 많아 일일이 열거할 수 없지만 사업장 갈등 상담은 해결 과정이 매우 복잡하고, 대부분 사용자와 근로자간 감정대립으로 치달아서 파국(사업장이탈-무단이탈신고)으로 결말이 날 때가 많다. | |||
| 진행 과정 및 결과 | ||||
| 관련법령 및 정보 |
외국인근로자 고용 등에 관한 법 제9조(근로계약) ① 사용자가 제8조제4항에 따라 선정한 외국인근로자를 고용하려면 고용노동부령으로 정하는 표준근로계약서를 사용하여 근로계약을 체결하여야 한다. <개정 2010.6.4> ② 사용자는 제1항에 따른 근로계약을 체결하려는 경우 이를 한국산업인력공단에 대행하게 할 수 있다. <개정 2014.1.28> ③ 제8조에 따라 고용허가를 받은 사용자와 외국인근로자는 제18조에 따른 기간 내에서 당사자 간의 합의에 따라 근로계약을 체결하거나 갱신할 수 있다. <개정 2012.2.1> ④ 제18조의2에 따라 취업활동 기간이 연장되는 외국인근로자와 사용자는 연장된 취업활동 기간의 범위에서 근로계약을 체결할 수 있다. ⑤ 제1항에 따른 근로계약을 체결하는 절차 및 효력발생 시기 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [전문개정 2009.10.9] 근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다. |
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| 평가 및 의의 |
2010년 4월에 개정된 외국인근로자 고용 등에 관한 법률 제9조 3항은 사실상 외국인근로자의 최소한의 자유를 박탈하고 강제근로를 조장하는 규정이다. 외국인근로자들도 1년만 참고 견디면 자신이 더 좋은 사업장으로 갈 수 있다는 희망을 갖고 있었다. 하지만 동 조항이 개정된 이후로 외국인근로자들에게 사업장 변경의 자유는 완전히 사라졌다. 이론적으로는 3년 이후에 변경할 수 있다고 하지만, 취업활동기간 연장이 사업주의 전권에 속한 점을 감안한다면 실제로는 4년 10개월 동안 한 사업장에서만 근무해야 하는 것이다. 또한 동 조항의 개정 전까지는 국내 근로기준법상의 근로계약기간도 1년을 초과할 수 없는 것으로 명시되어 있었으나 동 조항이 개정되면서 근로기준법 상의 근로계약 기간 제한 규정도 사라졌다. 구 근로기준법에서 근로계약기간을 1년으로 한정했던 것은 근로자의 의사에 반하는 강제 근로를 방지하기 위함이었다. 강제근로의 금지란 근로기준법 제7조에서 규정하고 있는데 사용자가 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것을 금지하는 것을 말한다. ‘신체상 또는 정신상의 자유를 부당하게 구속하는 수단’이라 함은 정신의 작용 또는 신체적인 행동이 방해를 받도록 하는 방법으로 행하는 장기근로계약, 사표수리거부 등을 말하며, 근로기준법에서 강제근로를 금지하는 취지에 의하지 않더라도 이에 준하는 정도의 정신적 또는 신체적인 부당구속에 의한 근로는 모두 금지되어야 한다고 해석한다.(이 규정을 위반시 근로기준법 제107조의 벌칙, 즉 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금의 적용을 받게 되며 본 규정의 위반이 법률행위인 경우에는 민법 제103조의 사회질서에 반하는 법률행위라고 할 수 있다) 그런데 이러한 강제 근로가 현재는 외고법의 비호 아래 공공연히 조장되고 있으며 우리의 무관심 하에 묵인되고 있다. 일선에서 느끼는 외국인근로자들의 사업장 변경 문제는 상상 이상으로 심각하다. 실제로 미등록 체류자를 양산하는 주요 원인이기도 하다. 이처럼 외국인근로자의 사업장 변경을 제한해 놓은 이유를 고용노동부에서는 내국인의 일자리 보호라고 주장한다. 하지만 고용노동부가 진심으로 내국인의 일자리를 보호하기를 원한다면, 방문취업자(H-2)가 건설업이나 서비스업에 취업하는 것을 제한해야 하는 것이 이치에 맞다. 어차피 제조업은 내국인이 기피하는 업종으로 외국인이 사라져도 그 자리를 내국인이 가지 않는 제조업에 대해서만 내국인의 일자리 보호를 운운하는 것은 모순이다. 현재의 외국인근로자 고용 등에 관한 법률은 사업주를 위해서 외국인근로자들의 입사와 퇴사의 자유를 원천적으로 막아놓았다. 그러나 법은 행동을 규제하는 것이지, 마음까지 규제하지는 못한다. 현행법으로 외국인근로자를 사업장에 붙잡아 둘 수는 있지만 그 법으로 외국인근로자의 근로 의욕을 고취하여 높은 생산성을 유도할 수 있는 것은 아니다. 이는 법적으로 해결될 문제가 아니다. 사업장 변경과 이직의 제한이 가능하기 위해서는 국내 사업장 간의 임금 격차가 거의 없어야 한다. 하지만 현실적으로 사업장별로 임금 격차가 적게는 몇 십 만원, 많게는 백만 원 이상 차이가 나고 있다. 우리나라 사람들의 입장에서도 잔업을 조금 더 하더라도 매월 월급이 몇 백만 원 차이가 발생한다고 하면 누가 이직을 하려고 하지 않겠는가? 사업주 입장에서도 근로계약을 3년 단위로 하는 것이 유리한 것이 아니다. 1년 단위로 근로계약을 갱신하던 때에는 외국인근로자들이 1년 동안은 참고 일을 했기 때문에 최소한 1년의 노동력은 확보할 수 있었다. 그러나 지금은 외국인근로자들이 입국 직후부터 사업장 변경을 목적으로 태업하는 경우가 많아, 사업주 입장에서도 1년의 노동력조차 확보가 되지 않는 형국이다. 사업장변경 상담 시, 예전에는 1년만 참으면 다른 사업장으로 변경할 수 있다는 것을 안내하고 다시 사업장으로 복귀시키는 경우가 많았다. 그러나 지금은 사업주의 동의 없이는 사실상 사업장 변경 자체가 원천적으로 봉쇄되었기에 사업장 변경 관련 상담 자체를 진행할 수 없는 지경이다. 외국인근로자의 체류자격 E-9은 “비전문취업”이다. 말 그대로 대다수 외국인근로자들은 비전문적인 업종에서 일을 해야 한다. 대부분 3개월만 근무하면 생산성이 나오는 일이어야 한다. 만일 1년을 일해야 생산성이 나오는 직종이나 업무라면 그 자리에는 비전문취업 근로자를 고용해서는 안 된다. 그 업무에는 더 많은 돈을 주고 한국 사람을 고용하던가, 아니면 전문자격 외국인근로자를 고용해야 한다. 하지만 일선 사업장에서는 다소 고난도의 기술이 필요하거나 많은 비용을 지출해야만 하는 업무, 오랜 기간 숙련이 필요한 일에 대해서도 외국인근로자 고용으로 해소하려는 경향이 있다. 대표적인 것이 용접 같은 분야이다. 현재 중소기업의 인력난이 심각한 상황이다. 그러나 이러한 인력난을 외국인근로자 고용으로 일거에 해소하려고 해서는 안 된다. 이러한 방식으로 사업장을 운영하면 오히려 회사가 외국인에게 끌려 다니는 결과를 초래할 수 있다. 어차피 우리나라 젊은이들의 이직 현상도 심각하다. 외국인들이라고 해서 다를 것도 없다. 사업장의 근로조건은 개선하지 않으면서 외국인들을 강제적으로 붙잡아 두고 인력난을 해소하려고 하는 것은 매우 안이한 발상이다. 이렇게 하면 오히려 외국인근로자들로 인해 기업들이 근로조건을 개선하지 않고 임금만 낮추려고 한다는 비난을 받을 수밖에 없을 것이다. 따라서 다시 예전처럼 근로계약을 1년 단위로 갱신하는 것이 바람직하다. *출처: 천안외국인력지원센터 홈페이지 상담사례 “2014년, 하반기 외국인근로자 권익보호협의회 건의 내용-1”( 2015. 1. 3, 사례번호 269번) 및 “2015년, 상반기 외국인근로자 권익보호협의회 건의 내용-2”(2015. 7. 12, 사례번호 270번), “다문화 정책포럼(외국인근로자 분야) 발제 자료”(2015. 6. 3.) |
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| 상담지원단체 | 안산시외국인주민상담지원센터 | |||
| 작성자 | 김상헌 | |||
