고용허가 내 잘못도 아닌데 성실 외국인근로자가 될 수 없나요?
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댓글댓글 0건 조회조회 5,768회 작성일 16-02-22 11:42본문
| 상담유형 | 고용허가 | 거주지역 | 경기 포천시 | |
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| 국적 | 우즈베키스탄 | 체류자격 | E-9 | |
| 상담내용 | 우즈베키스탄 출신 M(E-9)은 2014년 10월이면 총 4년 10개월의 취업활동 기간이 만료된다. 2010년부터 포천 시 소재 사업장에서 계속 근무해 왔기에 무난히 ‘성실 외국인근로자 재입국 취업제도’에 따라 다시 입국하여 일을 할 것을 기대했으며, 사업주도 재입국 취업을 해주겠다고 약속했다. 그러나 회사 사정으로 갑작스럽게 2014년 4월에 사업장이 폐업하게 되었고 M은 ‘외국인근로자의 책임 아닌 사유’로 사업장을 변경하게 되었다. 이후 구직활동을 통하여 새로운 사업주를 만날 수 있었고, 재입국 취업을 위하여 열심히 근무하였다. 그렇게 취업활동 기간이 만료되기 1개월 전까지 일을 하다가 사업주에게 재입국 취업신청을 요청하였고 사업주도 이에 동의하였다. | |||
| 진행 과정 및 결과 | 사업주는 M의 요청에 따라 고용센터에 재입국 취업을 알아보았다. 그러나 고용센터에서는 M이 재입국 취업제도의 요건에 충족하지 못한다고 하였다. 그 이유는 마지막 사업장에서의 근로계약 기간이 1년 이상이어야 하나 그렇지 못하다는 것이었다. M은 본인의 책임이 아닌 사유임에도 단순히 근로계약 기간이 1년이 안 된다는 이유로 재입국 취업신청을 할 수 없음에 허탈해 했고 이러한 제도적 모순을 비난하며 출국하였다. | |||
| 관련법령 및 정보 |
?‘성실 외국인근로자 재입국 취업제도’란, 고용허가제로 입국하여 취업활동 기간(4년 10개월)이 만료될 때까지 사업장변경 없이 동일한 사업장에서 계속 근무한 외국인근로자에 대해 사용자가 고용허가를 신청할 경우 귀국 3개월이 지난 후에 재입국하여 귀국 전에 근무하던 사업장에 다시 취업할 수 있게 하는 제도이다. 이 제도의 적용대상이 되는 외국인근로자는 고용허가제(E-9)로 입국하여 취업한 외국인근로자로서 사업장변경 없이 한 사업장에서 계속 근무하여야 하나 휴·폐업 등 고용노동부 장관이 고시한 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 사업장을 변경한 경우에도 적용되며(마지막 사업주와 근로계약 기간이 1년 이상이어야 함) 재고용 후 취업활동 기간 만료일이 2012년 7월 2일 이후이어야 하고 사업주가 재입국 고용허가를 신청을 해야 하며 체류기간 내에 자진귀국 해야 한다. 이러한 외국인근로자에 대해 재입국 고용허가를 신청할 수 있는 사업장은 농축산업, 어업, 50인 이하의 제조업에 속하는 사업장으로 당해 재입국 고용허가로 인하여 사업장별 외국인근로자 고용허용한도를 초과하게 되어서는 안 되며 내국인 구인노력을 제외한 고용허가서 발급요건을 갖추고 있어야 한다. 또한 동 제도에 따라 재입국할 경우 사업주는 내국인 구인노력을 하지 않아도 되며 외국인근로자는 한국어능력시험과 취업교육이 면제되고 연령제한 없이 재입국할 수 있게 된다. ?고용노동부 입장 : 마지막 사업주와의 근로계약 잔여기간을 설정해 놓은 것은, ① 숙련인력의 계속 활용이라는 제도의 취지를 살리기 위해서는 사업장에서 외국인근로자의 숙련도 및 성실성을 검증하기 위한 일정기간이 필요하고, ② 허위에 의한 재입국 취업을 허가받는 부작용을 예방하기 위한 장치라고 함. 예컨대, 잔여계약기간을 설정해놓지 않았다면 성실성이 검증되지 못한 근로자를 신청하여 재입국시킬 가능성이 있으며, 재입국에 성공한 이후 무리한 사업장변경을 시도하여 사업주에게 피해를 끼치는 부작용 발생 가능성이 있다고 하였다. 또한 4년 10개월에 임박한 외국인근로자가 재입국에 성공한 이후 다른 사업장으로 사업장변경하게 해주는 대가로 사업주에게 금품을 제공(또는 사업주가 근로자에게 제안하며 금품을 요구)할 가능성을 미연에 방지(이 과정에서 브로커 개입 가능성도 상존)하기 위함이라고 입장을 표명했다. |
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| 평가 및 의의 |
성실 외국인근로자 재입국 취업제도는 재검토 되어야 ‘성실 외국인근로자 재입국 취업제도’는 위에서 살펴 본 바와 같이 사업주의 배타적인 결정에 의해 이루어지기 때문에 고용 종속을 심화시킨다. 실제 외국인근로자들이 재입국 취업을 하려면 마지막 사업장에서 임금 지급지연, 근로조건 저하, 폭행 등 인권침해에도 이를 감내하고 일을 하고 있는 경우가 있으며 이에 대한 문제제기를 원하지 않는 경우도 상당하다. 따라서 제도에 대한 근본적인 재검토가 필요하다. 그리고 한편, 고용노동부가 마지막 사업주와 1년 근로계약 유지를 설정해 놓은 이유를 살펴보면 ①의 경우에 외국인근로자의 숙련도 및 성실성을 기간으로 판단하기 위함이라고 하고 있는바, 숙련도 및 성실성을 단순히 해당 사업장에서의 근로계약 기간으로 판단하는 것은 매우 무리가 있다. 숙련도는 해당 업종에서 이를 측정하는 별도의 기준을 두는 것이 합리적일 것이며, 성실성을 굳이 근로기간과 연결을 짓는다고 하여도 한 사업장에서 계속 근무를 한 외국인근로자, 그리고 외국인근로자의 책임 아닌 사유로 사업장변경을 한 외국인근로자가 마지막 사업장에서 근로계약이 1년이 되지 않는다는 이유로 해당 사업장에서 계속 일을 하지 않을 것이라는 예견은 매우 비합리적인 것이다. ②의 경우는 고용노동부가 외국인근로자의 사업장변경을 원천적으로 봉쇄하고 있다는 반증으로 해석될 가능성이 더 크다. 더욱이 사업장변경을 차단하기 위해 마지막 사업장에서 1년 이상의 근로계약 기간이 필요하다는 것은 사업장변경을 원천적으로 막을 수 있는 방법이 되지도 못하기 때문이다. 따라서 마지막 사업장에서의 근로계약 유지의 요건은 이를 폐지하는 것이 합리적이고 선의의 외국인근로자를 구제할 방안이 될 수 있을 것으로 사료된다. |
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| 상담지원단체 | 의정부외국인력지원센터 | |||
| 작성자 | 이기호 | |||
